Чем повременная форма оплаты труда отличается от сдельной
Перейти к содержимому

Чем повременная форма оплаты труда отличается от сдельной

  • автор:

Чем повременная форма оплаты труда отличается от сдельной

Учебный курс Экономика предприятия и Экономическая теория

Сравнение повременной и сдельной оплаты труда

Повременная оплата труда предполагает, что рабочее время используется эффективно и представляет собой попытку «купить работника», выигрывая на полезном результате его труда, который оказывается в итоге ценнее, чем купленное рабочее время.

Сдельная оплата предполагает, что оплачивается только конкретно выполненная работа, вне зависимости от времени, которое на нее затрачено. При сдельной оплате труда забота об эффективном использовании затраченного времени перекладывается на самого работника.

Сдельная оплата труда

При сдельной форме оплаты труда у работника выстраивается прямая зависимость между результатами труда и вознаграждением, которое он получит за сделанную работу. При этом любое снижение интенсивности труда напрямую наносит ущерб интересам самого работника. Работодателю не нужно при таких условиях тщательно контролировать использование рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда эффективно применяется в ситуации, когда главной целью организации рабочего процесса является количественные показатели результатов труда. При сдельной форме оплаты труда у предприятия высоки шансы нанять работников, которые готовы интенсивно работать, чтобы повысить свой заработок. На предприятиях, на которых применяется сдельная оплата труда, как правило, п роизводительность труда работников-сдельщиков значительно выше , чем у работников с повременной оплатой.

Как только к критериям успешности результатов труда начинают применяться качественные требования — сдельная система оплаты труда начинает входить в неминуемое противоречие с ожидаемыми от работника результатами. Например, если футболистам платить за количество сыгранных матчей, а художнику за количество написанных картин, негативные результаты этого процесса предсказуемы. Сдельная система оплаты труда массово применялась в Советском Союзе, поскольку от руководителей предприятий, в первую очередь, требовали выполнения плановых показателей по валовому выпуску продукции. Это привело к всеобщему, системному снижению качества выпускаемых товаров. В ситуации, когда кроме количества труда необходимо его качество, применяется повременная система оплаты труда.

Еще одной негативной особенностью сдельной формы оплаты труда является ситуация, когда помимо количественных результатов труда необходимо выполнять дополнительные работы — уборку рабочего места, техническое обслуживание оборудования, удаление производственных отходов и т.д. Как правило, работники со сдельной оплатой относятся к таким работам как «трудовой повинности» и стараются прикладывать минимальные усилия при ее выполнении.

При сдельной форме оплаты работодатель вынужден прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов труда. Если к качеству труда не предъявляется особых требований или качество «встроено в трудовой процесс», то сдельная оплата является крайне эффективным методом организации работ. Это может быть количество собранного урожая на сельскохозяйственных работах или количество проданных билетов распространителем. Но если трудовой процесс является сложным и требует кроме количественного результата, например, технического обслуживания оборудования, то применение сдельной оплаты является крайне неосмотрительным со стороны работодателя.

Повременная оплата труда

Повременная форма оплаты труда предпочтительнее там, где требуется выполнить сложную или разнообразную работу. Это может касаться как ведения бухгалтерского учета, так и обслуживания клиентов. Невозможно прямо измерить качество составленного финансового отчета или дружелюбие по отношению к посетителям. В этих случаях повременная оплата гарантирует работнику, что его личные качества и умения, способность квалифицированно выполнить работу, изначально учтены в трудовом соглашении с ним.

Повременная форма оплаты труда позволяет оплачивать труд персонала, вид деятельности которого носит творческий, организационный, исследовательский характер. Например, невозможно заранее точно предугадать результаты научных исследований и разработок или состав действий руководителя для реализации, например, проекта реструктуризации предприятия.

Преимущества и недостатки повременной и сдельной оплаты труда

Критерии трудовой деятельности Сдельная форма оплаты труда Повременная форма оплаты труда
Основной критерий Количественный результат труда Отработанное рабочее время
Контроль использования рабочего времени Минимальный Является необходимым
Зависимость между количеством труда и оплатой Прямая Косвенная
Необходимость выполнять дополнительные работы кроме прямых обязанностей Прямо противоречит форме оплаты труда Не противоречит форме оплаты труда
Необходимость прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов работы Обычно необходимо Обычно необходимости нет
Предполагаемая квалификация работника Преимущественно низкая Преимущественно высокая
Характер трудовых операций Однообразные Разнообразные

Прямая связь с результатами труда при сдельной оплате является таким же принципиальным недостатком, как и косвенная связь с результатами труда у повременной оплате. В «чистом виде» , из-за указанных причин о бе системы как правило, не применяются .

6. ЛЕКЦИИ ПО ТЕМЕ «ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА»

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи:

1) каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата – выпусканужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами;

2) каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен.

Эта модель может применяться:

— на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

— на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующим образом:

а) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся за период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;

б) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются:

— система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

— экспертная система оценки результатов труда;

— «паевая» система оплаты труда;

— комиссионная система оплаты труда;

— система «плавающих окладов».

Оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.

Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.

Существует множество комбинированных системоплаты труда.

Система оплаты труда с групповым премированиемочень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором, премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию.Премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Заработная плата при бонусной системе состоит из двух частей: оклада и премии.Бонус (вознаграждение или премия) может быть личный и командный.

Личный бонус – вознаграждения, поощряющие высокие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в снижение издержек производства, в увеличение объемов реализуемой продукции/услуги, экономию ресурсов и т.п.)

Командный бонус– премиальное вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом (увеличение продаж, повышение конкурентоспособности, повышение прибыли, рост производительности в подразделении и пр.)

Размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации (например, работников торговли, сферы услуг).

Тантьема – это дополнительное вознаграждение (премия) представителей высшего управленческого звена, которое выплачивается за вклад руководителя на стратегическом (принципиальном) уровне в существенное улучшение общих финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей. Например, повышение общей прибыли предприятия, продвижение и закрепление нового товара/услуги на рынке, успешную реализацию стратегических установок, существенное снижение величины издержек производства, значительную экономию ресурсов, повышение эффективности производства и т.п.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы– это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы:

1. Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

2. Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Повременнаяформа оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

1. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

2. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.

3. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.

4. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Повременная с нормированным заданием(или сдельно-повременная) – при этом работнику устанавливается объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

— выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

— совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

— рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

— развертывание коллективных форм организации труда;

— повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

— обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

— дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий:

1) наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

2) выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

3) создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы;

4) без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы;

Тсм – продолжительность смены, ч;

Н ч выр, Н см выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

где Нвр– норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

где Зсд – сдельный заработок;

В – количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей;

Ппр– процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно-прогрессивнаяоплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

— за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

— за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Сдельно-регрессивнаяхарактеризуется тем, что начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки.

Косвенно-сдельная оплата труда – системаоплаты труда, при которой труд вспомогательного персонала оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными работниками, которых они обслуживают. Она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Косвенно-сдельную расценку (Рк) можно рассчитать по формуле:

гдеТс дневная тарифная ставкарабочего, оплачиваемого по данной системе;

Q – нормируемый объем (суммарная норма выработки)обслуживаемых производственных рабочих.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная система – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

При коллективной форме труда по формуле:

где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

gi– объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

Аккордно-премиальная система – означает, что за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия.

Коллективная (бригадная) система – когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

где Рб – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Нвыр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

Сравнение сдельной и повременной оплаты труда: плюсы и минусы

Оплата труда является одним из основных моментов в трудовых отношениях между работодателем и работником. Одним из самых распространенных методов оплаты труда является сдельный и повременный тип оплаты.

Сдельная оплата труда позволяет работникам получать большую зарплату за день/неделю/месяц, если они работают быстрее и качественнее. Повременная оплата труда даёт зарплату работнику за фиксированное количество часов, которые он отработал.

Однако каждый из типов оплаты труда имеет свои плюсы и минусы, о которых следует знать.

В данной статье мы рассмотрим сравнительный анализ сдельной и повременной оплаты труда, выявим, какой метод оплаты является более выгодным для работника и почему.

Различия между сдельной и повременной оплатой труда

Различия между сдельной и повременной оплатой труда

Сдельная оплата труда – это оплата работы, основанная на количестве выполненных произведений или услуг. Такая система оплаты позволяет привлечь работников к выполнению задач в сжатые сроки и увеличить производительность труда.

Однако, сдельная оплата труда не всегда выгодна как для работодателя, так и для работника. Работодатель может столкнуться с недостаточным качеством продукции, избыточным временем на исправление ошибок или неправильным распределением рабочего времени сотрудниками. Работники могут столкнуться с низкой оплатой труда в случае, если они не смогут выполнить работу в заранее оговоренный срок.

Повременная оплата труда – это оплата труда, основанная на количестве отработанных часов. Такая система оплаты труда позволяет иметь более предсказуемый бюджет, более устойчивые графики работы и более стабильную оплату труда.

Однако, такая система оплаты труда может приводить к снижению производительности труда, так как работники не будут стараться выполнить задачи в кратчайшие сроки, если им не будет оплачиваться дополнительное время. Также, более высокооплачиваемые работники могут не хотеть работать вместе с менее опытными коллегами, так как им не выгодно делить с ними свою зарплату, даже если они работают на одинаковых позициях.

  • Сдельная оплата труда может стимулировать работу в кратчайшие сроки;
  • Повременная оплата труда может обеспечить более стабильную оплату труда.
Сдельная оплата труда Повременная оплата труда
Основана на количестве выполненных произведений или услуг Основана на количестве отработанных часов
Стимулирует работу в кратчайшие сроки Обеспечивает более стабильную оплату труда
Может приводить к низкому качеству продукции и неправильному распределению рабочего времени Может приводить к снижению производительности труда
Может приводить к низкой оплате труда, если работа не выполнена в срок Более высокооплачиваемые работники могут не желать делить свою зарплату с менее опытными коллегами

Что такое сдельная оплата труда?

Сдельная оплата труда – это способ оплаты труда, при котором за каждую единицу работы работник получает определенную сумму денег. Такая оплата может осуществляться как за количество произведенной продукции, так и за выполнение определенного объема работ.

Советует прочитать: Зарплата медсестры в Москве и регионах: таблицы и сравнение со зарплатами в других странах

В отличие от повременной оплаты труда, где работник получает за фиксированный промежуток времени, сдельная оплата позволяет работнику заработать больше в случае эффективной и быстрой работы. Однако, если работник выполняет работу некачественно, заработок может значительно снизиться.

Сдельная оплата труда может быть использована в различных отраслях, начиная от производственных и заканчивая сферой услуг. Важно правильно расчитать стоимость единицы работы, чтобы работники получили достойное вознаграждение за свой труд, а работодатель получил прибыль.

Повременная оплата труда: определение и примеры

Повременная оплата труда — это форма оплаты труда, при которой работник получает определенную сумму за фиксированную единицу времени, например, за час работы. Она наиболее распространена в сфере услуг, например, в сфере обслуживания клиентов, ремонта, строительства и других профессий, где работа обычно оканчивается за явно определенное время.

В примеры профессий, где используется повременная оплата труда, можно отнести педагогов, медицинский персонал, водителей и рабочих в производственной сфере. В этих профессиях заработная плата может быть связана с отработанными часами или сменами.

Преимущества повременной оплаты труда:

  • Каждый работник получает заработную плату в соответствии с отработанными часами, что обеспечивает честность в оплате труда.
  • Повышенная мотивация работников ускорять выполнение работы и не тратить время на перерывы и халатное отношение к работе.
  • Качество работы, производительность и эффективность работника могут быть лучше контролируемы.

Недостатки повременной оплаты труда:

  • Некоторые работники могут не получить оплату за переработанные часы, так как в повременной оплате труда они не компенсируются.
  • Повременная оплата труда может обозначать меньшее качество, начисто забывая про качество и способствуя просто выполнению работы.
  • Повременная оплата труда не учитывает различия в качестве работы, а также может стимулировать медленность выполнения работы, так как сокращение времени работы может снижать заработную плату работника.

Какие оплаты труда предлагает система сдельной работы?

Сдельная оплата труда — это система оплаты труда, которая производится на основе количества продукции или услуг, которые были произведены работником. Она может предлагать бонусы на основе количества работ выполненных за определенное время, а также оплату за каждый выполненный заказ.

Одним из главных преимуществ сдельной оплаты труда является то, что предлагаемый заработок может быть значительно выше, чем при повременной оплате труда. Это связано с тем, что работник может производить большее количество продукции или услуг за определенное время, и, следовательно, заработать больший доход.

Кроме того, сдельная оплата труда может быть особенно выгодна для работников, которые обладают высокими навыками в своей области и могут выполнить работу быстрее, чем средний сотрудник, или для тех, кто работает на себя. Эта система также может стимулировать работников к большей производительности и повышению качества своей работы.

  • Преимущества сдельной оплаты труда:
  • — Повышение заработной платы
  • — Стимулирование к большей производительности

Однако, несмотря на многочисленные преимущества сдельной оплаты труда, она также имеет свои недостатки. Например, работник может не получать зарплату за время, которое он тратит на то, чтобы заключить сделки, настроиться на работу, продумать свой рабочий процесс и т.п. В то время как в случае повременной оплаты труда, работнику будет выплачиваться за каждый час работы.

Советует прочитать: Как оформить алименты на ребенка: шаг за шагом

Кроме того, в некоторых случаях сдельная оплата труда может приводить к нестабильному заработку, особенно если работа выполняется «по заказу» и число заказов, не постоянно растет. Это может усложнить планирование своих регулярных расходов и сохранение стабильности жизни.

Какие заработки предлагает повременная оплата труда?

Повременная оплата труда предполагает заработок на основе определенной почасовой ставки. Таким образом, работодатель оплачивает время, которое работник проводит на рабочем месте.

Одним из преимуществ повременной оплаты труда является стабильный доход. Работник получает определенную сумму за конкретное время, не зависящую от количества выполненной работы. Это позволяет заранее планировать свой бюджет и расходы.

Однако, недостатком такой системы может стать ограничение заработка. Если работник выполняет задачи быстро и эффективно, то он не получит дополнительной оплаты за дополнительную работу. Также, если работа затягивается, заработок может быть ниже ожидаемого.

Повременная оплата труда может иметь разные формы. Например, оплата может производиться почасово, по дням, неделям или месяцам. Все зависит от особенностей работы и договоренностей между работником и работодателем.

Преимущества и недостатки повременной оплаты труда

Преимущества Недостатки
Стабильный доход Ограничение заработка
Планирование бюджета Ниже заработок в случае затяжки работы
Прозрачность и надежность оплаты Неоптимальное использование времени и эффективности

Плюсы сдельной оплаты труда

Мотивация к увеличению производительности: работник, который получает оплату за каждую единицу продукта, стремится к увеличению количества производимой продукции, тем самым увеличивая свой доход.

Ориентация на качество: оплата за каждую единицу продукта стимулирует работников к более качественному выполнению работы, так как качество продукта непосредственно влияет на доход работника.

Работа более эффективна: сдельная оплата труда позволяет работнику самостоятельно планировать свою работу и управлять своим временем, что в свою очередь увеличивает эффективность труда и снижает время простоя.

Гибкость оплаты: сдельная оплата труда позволяет работодателю гибко регулировать затраты на заработную плату за счет изменения цены за единицу продукции, в зависимости от объемов производства и спроса на продукцию.

  • увеличение производительности;
  • ориентация на качество;
  • большая эффективность работы;
  • гибкость оплаты.

Минусы сдельной оплаты труда

Сдельная оплата труда имеет несколько недостатков, которые могут негативно повлиять на мотивацию работников и качество выполняемой работы.

  • Неустойчивость дохода. Работники, получающие оплату за выполненный объем работы, могут быть подвержены большим колебаниям дохода. Если объем работы не поступает регулярно, то в некоторых периодах заработок может быть небольшим, что может создать финансовые проблемы.
  • Опасность для здоровья. Работа на сдельной системе может привести к перенапряжению и усталости. Работники могут стараться выполнять задания наиболее быстро и эффективно, чтобы повысить свой заработок, но это может привести к ухудшению здоровья и увеличению риска травм или других проблем со здоровьем.
  • Недостаточно времени на качественную работу. На сдельной оплате труда работники получают оплату за количество выполненной работы, а не за качество. Это может привести к тому, что работники будут стараться выполнять задания быстрее, даже если это отрицательно скажется на качестве работы.
  • Меньший контроль со стороны работодателя. Работодатель может иметь меньший контроль над качеством работы, когда работники получают оплату на сдельной основе. Работники могут стараться выполнить задание быстрее, без учета качества, поэтому работодатель должен обращать больше внимания на мониторинг работы и обратную связь с работниками.

Советует прочитать: Часто задаваемые вопросы и ответы на все темы

Плюсы повременной оплаты труда

Повышение квалификации — работник, получающий повременную оплату труда, может спокойно развиваться и улучшать свои профессиональные навыки, потому что не находится под постоянным давлением выполнения задач в краткие сроки. Это в свою очередь повышает уровень компетенции сотрудника и качество его работы.

Снижение рисков на рабочем месте — работнику, получающему повременную оплату труда, не нужно торопиться с выполнением задач, поэтому он может избегать ошибок и не связываться с рисками поражения в результате неосмотрительности.

Большая оплата за дополнительные часы – если работник, получающий повременную оплату труда, взял на себя дополнительную работу или задачи, то за каждый дополнительный час он получает дополнительную оплату, что может увеличить его заработную плату и мотивацию на работе.

  • Гибкость распорядка дня — сотрудник, получающий повременную оплату труда, может работать в течение гибкого распорядка дня, ведь целью является выполнение задач в назначенных сроках, а не выполнение работы за определенное время. Это позволяет организму человека выспаться и быть более продуктивным.

Минусы повременной оплаты труда

Повременная оплата труда имеет свои недостатки, которые могут быть важны при определении оплаты труда.

Первый минус — отсутствие стимула для работника выполнять задачи быстрее и более эффективно. Работнику будет не выгодно торопиться и увеличивать свою производительность, так как его оплата не зависит от количества проделанной работы. Это может приводить к замедлению темпа работы и отсутствию мотивации.

Второй минус — нет инцентивов работать сверхурочно или выполнять дополнительную работу. Работник может не заинтересоваться сверхурочной работой, так как ему не заплатят за это дополнительную сумму.

Третий минус — при повременной оплате труда сложно оценить качество выполнения работы. Может оказаться, что работник потратил на задачу меньше времени, однако качество ее выполнения недостаточно высоко.

Четвертый минус — повременная оплата труда может вызвать несправедливость между работниками, если у них, например, разные скорости работы. Работники, которые выполняют задачи медленнее, получат больше, но несоизмеримо меньше денег, чем те, кто выполняет их быстрее.

Важно знать:

  1. Поиск организации по имеющимся данным — просто и быстро
  2. Как оформить новый ЭПТС: подробный гайд на 2020 год
  3. Должностная инструкция администратора: основные требования и обязанности
  4. Детские пособия: правила получения и основные виды
  5. Полномочия и обязанности председателя СНТ: как стать председателем СНТ и руководить правильно
  6. Лучшие фьючерсы и опционы на американские индексы: выбирайте выгодные инструменты для инвестирования

Что лучше: повременная или сдельная оплата труда?

Когда мы устраиваемся на работу, нас в первую очередь интересует вопрос заработной платы. Работодатели предлагают нам одну из двух форм оплаты труда. Это будет либо повременная, либо сдельная оплата труда. На какое же идти производство? Туда, где есть стабильный оклад, или туда, где платят за выполненный объем работ? Разберем каждую из этих форм оплаты труда подробно.

Повременная оплата труда

При повременной оплате труда оплачивается фактически отработанное время работника. Это очень удобно и выгодно в той ситуации, когда не предоставляется возможности количественно измерить работу каждого отдельного сотрудника. В большинстве непроизводственных предприятиях применяется повременная оплата труда.

Такая форма оплата является гарантией стабильного заработка работника. Ему не стоит бояться, что если объемы производства по каким-либо причинам снизятся, то и снизится его заработная плата. Это невозможно! По трудовому договору работнику ежемесячно выплачивается положенный оклад. Работодателям также удобна повременная заработная плата, так как она способствует низкой текучести кадров и сплоченности коллектива. Если сотрудников устраивает их заработок, то они ни в коем случае не будут покидать свое производство!

Главным недостатком при такой оплате труда является то, что не оценивается по заслугам вклад каждого работника. Кто-то может работать мало, кто-то много, а заработная плата – одинаковая. Повышать производительность труда работники не стремятся, так отсутствуют на это стимулы.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда также имеет свои преимущества и недостатки. При такой заработной плате работник получает деньги за выполненный объем работ. Работодателю нет необходимости проводить постоянный контроль над процессом производства. При сдельном заработке работники сами заинтересованы в повышении объемов производства. Ведь, чем больше они произведут, тем выше будет размер их заработной платы.

Также работников привлекает то, что всегда можно повысить заработную плату. Главное – его усердие и трудолюбие! В отличие от повременной заработной платы здесь у работников есть стимул и мотивация в повышении эффективности производства. Каждый сотрудник сам заинтересован увеличить свою производительность. Как правило, сдельная оплата труда применяется в производственных организациях.

Неудобно то, что у работников нет стабильного заработка. При временной остановке производства они не работают и соответственно, не получают ничего. Работодателям приходится постоянно следить за качеством выпускаемой продукции, ведь работник, желая заработать побольше, помнит о количестве, но не о качестве продукции.

Теперь вы знаете основы форм оплаты труда, и выбор остается за вами!

Записи по теме:

  1. Мужчины, женщины и заработная плата
  2. Регламентированная и управленческая заработная плата
  3. Выбор плана видов расчета
  4. Регулирование условий и оплаты труда в США

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *