Что влияет на размер заработной платы
Перейти к содержимому

Что влияет на размер заработной платы

  • автор:

Факторы, определяющие заработную плату Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Асп Эркки, Ухмаваара Хейкки

Статья отражает международный исследовательский проект, где в котором изучались факторы, влияющие на систему оплаты труда . Теоретической основой для данного исследования послужила концепция требований к работе с различными измерениями этих требований. Факторный анализ выполнен на основе девяти пунктов и дает три фактора: 1) демографический и социальный фон; 2) эффективность и ответственность; 3) образование. Влияние этих факторов проверялось с помощью данных опросов, проведенных на предприятиях финских компаний « Нокия » и « Маса-Ярдз ».

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Асп Эркки, Ухмаваара Хейкки

Регионализм в условиях глобализации: факторы конкурентоспособности стран Центрально-Восточной Европы
Приверженность организации в межстрановой перспективе

Исследование уровня эффективности отрасли транспорта в странах Европы, Беларуси, Молдовы, России и Украины

Переход к оптимальной модели управления национальным рынком труда в условиях глобализации
Особенности регулирования оплаты труда: Европейский опыт и российские реалии
i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Factors That Should Influence Salary

The article reflects the international research project where consideration was given to those factors which influence the payments system. The concept of work demands with its different dimensions has been a theoretical starting point to this research. The factor analysis made on the basis of the nine items gives three factors: 1) demographic and social background; 2) effectiveness and responsibility; 3) education. The influence of these factors was tested on the questionaries data from the Finnish Nokia and Masa-Yards enterprises.

Текст научной работы на тему «Факторы, определяющие заработную плату»

3. Асп, X. Ухмаваара

ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ

В статье в контексте международного исследовательского проекта Дэнки Ренгоу рассмотрены те факторы, которые оказывают влияние на систему оплаты. В этом плане данное исследование связано с несколькими очень важными исследованиями разрядных сеток, которые были выполнены в различных странах (например, [1-10]) .

1. Требования к работе

Анализ требований к работе необходим для того, чтобы выявить требования к работникам, чей труд в равной мере может быть рассмотрен как с точки зрения одинаковых запросов, так и с точки зрения иерархии различных субфакторов требований. Сведения о необходимой квалификации для конкретной работы могут быть использованы в качестве основы определения размера заработной платы и совершенствования организации труда, распределения обязанностей, подготовки и обучения кадров [11].

Основаниями для анализа требований к работе являются принципы равных возможностей и равной оплаты за равный труд. Одинаковая плата за идентичный или равный труд — принцип равной оплаты — широко и аргументированно оценивается как цель. С позиции работодателя этот принцип может быть оправдан прежде всего тем, что чувство справедливости оплаты труда имеет ключевое значение для трудовой мотивации и ответственности наемных работников [11].

В различных ситуациях показано, что оплата женского труда, как правило, ниже оплаты мужского труда, несмотря на тот факт, что женщины выполняют приблизительно те же самые задания, что и мужчины. Профсоюзы, представляющие интересы преимущественно женских профессий, требуют тщательного изучения градации работы и совершенствования разрядных сеток для того, чтобы обеспечить нахождение более надежных критериев для измерения требований к работе [12; 13].

Еще одно важное основание для анализа требований к работе касается образования и обучения. Институтам образования и обучения необходима информация о требованиях к работе и имеющих место изменениях, чтобы соответствующим образом планировать количественные и качественные показатели для обеспечения студентов надлежащей квалификацией.

Асп Эркки (р. 1930) — доктор философии, профессор социологии, почетный член Российской Академии социальных наук, действительный профессор Московского международного университета гуманитарных наук, г. Турку, Финляндия.

Ухмаваара Хейкки (р. 1955) — старший научный сотрудник юридического факультета университета г. Турку.

В оценке различных факторов и субфакторов требований к работе должны быть приняты в расчет как минимум следующие обстоятельства [11].

1. Знания и умения

Знания, необходимые для данного вида деятельности:

• объем и глубина знаний, обусловленных требованиями разряда работ, а также необходимый опыт;

• потребность в новых знаниях, обусловленная оценкой значимости мониторинга, приложения и производства такого рода информации.

Умения, необходимые для данного вида деятельности:

• физические навыки, подразделяемые на творческие и навыки физического труда;

• инструментальные навыки, подразделяемые на языковые, математические и технические;

• навыки принятия решений, подразделяемые на навыки решения проблем, а также организационные навыки;

• коммуникативные навыки (навыки человеческого общения и взаимодействия).

2. Круг обязанностей:

• ответственность за выполнение и совершенствование работы;

• финансовая ответственность, связанная с работой;

• связанная с работой ответственность за других людей.

3. Физические и умственные усилия:

• работа, связанная с физической нагрузкой;

• работа, связанная с умственной нагрузкой.

4. Условия труда:

На рис. 1 показаны различные факторы, имеющие первостепенное значение в оценке требований к работе [11; 13]. Следует отметить, что установить с достаточной степенью точности, в какой мере эти факторы должны влиять на заработную плату, не представляется возможным. Здесь мы можем только отметить, что вопрос о системе оплаты труда очень сложен.

2. Факторы, влияющие на систему оплаты труда в различных странах

В анкете исследовательского проекта Дэнки Ренгоу указаны 8 различных факторов. Ожидалось, что респонденты выскажут свое мнение относительно значения этих факторов для системы заработной платы. В табл. 1 содержатся ответы. Варианты ответов «значительно влияет» и «частично влияет» были объединены. Ответы финских респондентов из «Нокиа» и «Маса-Ярдз» были также объединены. Эта процедура соответствует подходу, принятому в других странах, где данные исследований различных корпораций не рассматривались отдельно. По оценке влияния гендерного фактора на заработную плату Франция, Германия, Финляндия, Италия и Словения отличаются от других стран. В выше названных странах более очевидна тенденция не учитывать гендерный фактор при организации системы оплаты труда. На другом полюсе находятся Испания и Корея. В этих странах значимость данного фактора в определении оплаты

имеет большее значение, чем в других странах. Япония, Чешская республика, Польша и Венгрия занимают промежуточное положение.

Рис. 1. Требования к работе.

Значение возраста как основы определения заработной платы особо подчеркивается в Японии и Корее, другие страны явно отстают от этих двух стран. Влияние возраста на заработную плату практически совсем не принимается в расчет в Германии и во Франции.

Факторы, оказывающие влияние на систему оплаты труда в разных странах, %

Страна Об- Тяже- Произ- Раз- Круг Стаж Воз- Пол

чел. разо- лые води- мер обязан- рабо- раст

ва- усло- тель- се- ностей ты

ние вия труда ность труда мьи

Чешская 386 89 89 94 52 93 67 45 21

Франция 105 67 85 90 12 96 63 22 1

Германия 131 60 77 81 43 84 33 15 6

Венгрия 411 75 57 68 33 62 57 46 32

Италия 764 71 73 76 50 88 55 29 И

Япония 981 55 94 97 85 96 73 64 18

Польша 640 70 48 63 28 66 46 33 24

Словакия 411 85 87 95 57 95 62 40 19

Словения 635 85 90 92 43 93 75 53 11

Корея 745 67 96 94 88 92 93 67 47

Китай 549 84 89 88 62 87 62 41 20

Испания 168 65 51 81 78 42 48 43 49

Финляндия 363 90 92 97 33 96 74 37 7

Стажу работы как фактору уделяется внимание в большинстве стран; только Германия стоит здесь особняком.

Все страны, за исключением Испании, вполне единодушны в отношении значимости круга профессиональных обязанностей. В то время как в Финляндии, Франции, Японии, Словакии, Чешской республике, в Словении и Корее более 90 % респондентов считают, что составляющие работу обязанности являются существенным основанием для расчета заработной платы, в Испании только около 2/5 респондентов разделяют эту точку зрения.

Производительность труда или достижение целей — это центральный фактор определения заработной платы во всех странах. Существует также практически полное единодушие во мнении, что условия труда являются важным фактором, оказывающим влияние на оплату труда. Образование также играет важную роль в определении уровня заработной платы. Финны и чехи, в частности, высоко оценивают квалификацию по диплому.

Размер семьи применительно к системам оплаты труда получил достаточно сильную поддержку в Японии, Корее, Испании и Китае, но другие страны не рассматривают его как значимый. Франция практически полностью отрицает уместность данного фактора.

Представленные в табл. 1 результаты, если сопоставить их с числом ответов, могут свидетельствовать о том, что производительность труда заняла место наиболее значимого критерия при расчете заработной платы в пяти странах: Чешской республике, Японии, Словакии, Испании и Финляндии. Важность профессиональных обязанностей была также подчеркнута Францией, Германией, Италией, Словенией и Словакией, т.е. пятью странами. Словакия с ее равной суммой ответов принадлежит к обеим категориям. Венгрия и Польша придают наибольшее значение образованию, а Корея и Китай на первое место среди ответов ставят тяжелые условия труда.

Во всех странах, за исключением Испании, важность гендерного признака в определении компенсации получила наименьшую поддержку среди факторов, оказывающих влияние на расчет заработной платы.

Если рассмотреть материал в целом, то можно показать, что производитель -ность труда со всей очевидностью оказывается наиболее важным основанием для систем оплаты труда. Профессиональные обязанности занимают второе место и тяжелые условия труда — третье. Оставшийся фактор образования и обучения занимает четвертое место. Респонденты в указанных странах сходятся во мнении относительно значимости данных четырех факторов. Этим названные факторы значительно отличаются от остальных. Трудовой стаж, размер семьи и возраст занимают соответственно пятое, шестое и седьмое место. Пол, последний из рассмотренных выше признаков, занимает последнее место.

3. Факторы, влияющие на заработную плату

Чтобы измерить факторы, влияющие на оплату труда, были использованы девять вопросов, хотя они охватывают только часть области влияния, которая была отмечена выше на рис. 1.

Несмотря на ограниченный охват, эти вопросы тем не менее проливают свет на те факторы, при которых аргументы, касающиеся критериев оплаты, приобретают определенную форму.

Анализ, выполненный по девяти пунктам, дает три фактора (табл. 2), которые отчасти уже предполагались исходя из результатов табл. 1: 1) демографический и социальный фон, 2) эффективность и ответственность и 3) образование. Третий признак «образование» опирается на соответствующую переменную — образование, в то время как два других имеют больше переменных. Для получения четких результатов относительно факторов использовалось уапшах-решение.

Величины оценки факторов, влияющих на оплату труда

Факторы, влияющие на Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3 (N=9629)

систему оплаты труда

Возраст .812 .075 .093 .0673

Пол .713 -.265 .083 .392

Стаж работы .677 .274 .122 .548

Размер семьи .652 .179 -.255 .522

Производительность -.067 .768 .098 .604

Обязанности .051 .762 .152 .606

Тяжелые условия труда .296 .584 -.180 .461

Образование .077 .115 .929 .882

Eigenvalue 2.357 1.546 0.985

Пропорция 0.295 0.193 0.123

Совокупная 0.488 0.6 11

Профсоюзы поддерживают критерии оплаты труда, основанные на требованиях к работе, на квалификации работника и на трудовых достижениях. Ключевые требования относительно оплаты касаются вопросов равенства и мотивации. Оплата служит наилучшим мотивом, когда существует тесная связь между требованиями к выполнению задания и уровнем оплаты труда. С точки зрения мотивации важно, что выгоду за самообразование в ближайшем будущем можно получить и что за любое улучшение профессиональных навыков работники будут вознаграждены

Результаты различных эмпирических исследований подтверждают тезис о том, что образование как индивидуальный вклад влияет на уровень дохода. Различия в доходах между разными возрастными группами наибольшие для групп старшего возраста. Уровень дохода высокообразованных и имеющих постоянную работу людей возрастает до наступления пенсионного возраста. Подобным же образом, хорошее образование уменьшает риск безработицы и вероятность раннего выхода на пенсию [14, р. 117] .

Хорошо образованные люди имеют преимущество, получая высокую начальную заработную плату, по сравнению с теми, кто менее образован и обычно начинает трудовую жизнь гораздо раньше.

Различия в заработке между образованными и необразованными людьми начинают возрастать с 30-летнего возраста и далее. Качество образования — важный фактор, влияющий на оплату труда [15, р. 79-80].

В табл. 3 показано, как располагаются сопоставляемые страны с точки зрения отмеченных выше трех факторов. Результат соответствует данным, приведенным в табл. 1.

В Корее и Испании демографические факторы оплаты труда имеют большее значение, чем в других странах. Это коренным образом отличается от Франции, Германии и Финляндии, в которых считается, что демографические факторы не являются значимыми.

Выполнение задания, профессиональные (должностные) обязанности и условия труда формируют вторую группу факторов, влияющих на оплату. В Испании, Польше и Венгрии эти аспекты не достигли такой значимой позиции, как можно было бы ожидать в условиях рыночной экономики: «Каждый должен зарабатывать свою зарплату ежедневно». В Словении, Чешской республике и Финляндии эти аспекты составляют основу оплаты труда. Исходя из результатов, представленных в табл. 1, Словакия, Франция и Корея должны также примыкать к этой группе, хотя количественные значения указанных факторов не дают четкого представления об этом.

В связи со специализацией в изучаемых фирмах рабочие места оснащены по последнему слову техники, и, следовательно, в целом нет существенных различий в условиях труда по страновому признаку. Вопросы об условиях труда были больше теоретическими в том смысле, что исследователи спрашивали о «неудовлетворительных условиях труда» (т.е. о грязи, шуме или физических усилиях), которые влияют на начисление заработной платы. Исходя из факторного анализа то же самое можно сказать и о выполнении задания или круга обязанностей.

Как отмечалось выше, на оплату влияет образование. Однако, как показывают результаты факторного анализа, это не так очевидно для Японии, Кореи, Германии, Франции и Италии. В соответствии с ним данные страны располагаются позади других, сравниваемых здесь.

Факторы, влияющие на оплату труда в разных странах

Страна N чел Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3

Япония 972 .188 .170 -.640

Корея 715 .790 -.176 -.487

Китай 523 .061 .253 .198

Германия 102 -.599 .006 .198

Франция 98 -.910 .249 -.160

i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Италия 614 -.245 -.040 -.037

Испания 123 .459 -1.033 .177

Финляндия 345 -.475 .409 .338

Польша 527 -.279 -.962 .330

Чешская 346 -.170 .473 .272

Словакия 38 8 -.146 .069 .395

Словения 565 -.181 .651 .342

Венгрия 311 -.022 -.763 .564

Используемый здесь метод дает примерное представление об общих выводах, он недостаточен для детальных заключений и причинных объяснений. Поэтому мы не можем сказать, почему, например, в Японии образование не играет такой важной роли в системе оплаты труда, как в других странах, например, в Венгрии. Причины таких различий, вероятно, кроются в культуре и промышленности обеих стран.

Если посмотреть на признаки пола, возраста и профессии, указанные в табл. 4, то можно отметить некоторые заслуживающие внимания особенности.

Факторы, влияющие на оплату труда в соотношении с полом, возрастом и профессией______

Факторы, N чел. Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3

Мужчины 3201 -.068 -.046 -.097

Женщины 2378 .088 .064 .131

Возраст 95 . 145 .045 .126

20-24 685 .233 .108 -.146

25-29 946 .001 .131 -.161

30-34 837 -.001 .094 -.219

35-39 825 -.046 -.012 .054

40-44 940 -.051 -.047 .141

45-49 710 -.046 -.184 .209

50-54 349 -.093 -.121 .229

55-59 135 -.274 -.385 .206

60- 14 .010 .107 .291

Рабочие 2643 .161 -.078 .027

Служащие 716 -.140 .080 .098

Технический 1100 -.009 .045 -.080

Инженеры 572 -.312 .153 -.239

Руководители 278 -.158 -.002 .072

Менеджеры 195 -.444 .084 .431

Другие 98 -.098 .063 -.170

Литература дает множество теоретических аргументов как в пользу равной оплаты женского и мужского труда, так и дифференцированной оплаты в зависимости от гендерных различий. В соответствии с «теорией человеческого капитала» рабочая сила мужчин и женщин различна, поэтому правомерно, что заработная плата также должна различаться. Этот аргумент вытекает также из так называемой «теории сегрегации», в соответствии с которой признается правильным, что заработная плата должна зависеть от гендерного признака, поскольку это затрагивает проблему свободного выбора [16, р. 17-18].

«Новая отечественная экономическая теория» выделяет различные предпочтения у мужчин и женщин. Например, режим работы, который устраивает жен-

щин, отличается от того, который желателен для мужчин. Позиции обоих полов различны на рынке труда и в домашнем хозяйстве. Поэтому теория допускает дифференцированное определение заработной платы в зависимости от пола.

Теории дискриминации близки отмеченным выше концепциям. Согласно им, спрос на мужскую и женскую рабочую силу на рынке труда различен, хотя существенной разницы в уровне производительности труда мужчин и женщин нет. Эти теории также признают наличие гендерного неравенства.

То, что рынок труда разделен по гендерному признаку, возможно, явствует из результатов, представленных в табл. 4. В сравнении с мужчинами женщины с большей легкостью принимают демографические аспекты в качестве основы различий в оплате труда, но в то же время они придают особое значение производительности и обязанностям, равно как образованию. В этой связи причинные зависимости между сегментацией рынка труда и дифференциацией по гендерному признаку не очевидны, но это может стать актуальной темой последующего изучения.

Что касается влияния возраста, то представляется, что мнения относительно факторов оплаты труда различаются в зависимости от того, какая возрастная группа опрашивается. Молодые люди по сравнению с пожилыми с большей легкостью допускают принятие демографического аспекта в качестве основы определения размера оплаты. Похожие различия проявляются также в отношении мнений о производительности и обязанностях. С другой стороны, в отношении образования наблюдается обратная картина: пожилые люди в большей мере чем молодые считают образование критерием для определения размера оплаты труда.

Рассматривая социальное положение, мы можем заметить, что отношение рабочих к факторам определения размера оплаты труда отличается от мнения представителей других социальных групп. Рабочие в большей мере склонны принимать демографические аспекты в качестве критериев для расчета заработной платы. Наконец, управленцы четко попадают в группу поддерживающих образование.

Нашей отправной теоретической посылкой была модель требований к работе, обозначенная на рис. 1. Хотя в сравнительном международном исследовании не удалось использовать все параметры модели, тем не менее можно различить главные из них. Опираясь на девять переменных, мы установили три фактора, которые наводят на мысль о главных параметрах формирования оплаты труда. Эти параметры также упоминаются в других исследованиях и тесно связаны с составляющими требований к работе.

Как отмечалось, с точки зрения профсоюзов оплата должна базироваться на требованиях к работе, на индивидуальной квалификации и на трудовых достижениях. Все эти факторы, однако, являются многомерными. Поэтому необходимо понимать, что использованные здесь девять переменных могут охватить только часть данных трех понятий. Рис. 2 дает обобщающее представление о факторах, влияющих на оплату труда.

Рис. 2. Факторы и их составляющие, влияющие на уровень оплаты труда.

В следующем разделе мы используем финский материал, чтобы проверить факторы, влияющие на оплату труда, так как существуют дополнительные аспекты изучения данной проблемы. В финской анкете для измерения значимости факторов мы использовали 19 переменных. Профсоюзы и респонденты из фирм не возражали против этого числа вопросов и переменных.

4. Факторы, влияющие на заработную плату на финских предприятиях

В финском исследовании в дополнение к выше названным факторам, относящимся к системе заработной платы, анализировалось значение многих других компонент. Эти дополнительные компоненты включают опыт работы, языковые навыки, знания и квалификацию, физическую нагрузку, психологическую нагрузку, трудовые риски, персональные возможности, монотонность труда, многосторонность, особые навыки в выполнении операций [17; 18].

Ответы на анкету показывают, что на данных предприятиях ориентация на результаты рассматривается как основа справедливой оплаты. 70% ответивших считают, что оплата должна определяться в соответствии с требованиями к работе. Знание и квалификация, производительность и профессиональные обязанности — это те факторы, которым люди достаточно единодушно хотят придать значение наиболее важных при определении величины оплаты труда. Также считается, что многосторонность, к которой с возрастающим интересом апеллируют в современной трудовой жизни, является важным основанием для определения уровня заработной платы. Образование и трудовой опыт должны влиять на оплату, но не сами по себе, а скорее в связи с отмеченными выше качествами. Подобным же образом следует учитывать физическую нагрузку и трудовые риски. Социальные факторы, влияющие на оплату труда, такие, как размер семьи и возраст рабочего, не являются важными критериями для фин-

ских респондентов, но в некоторых странах они значимы. Пол рабочего незначительно влияет на заработную плату, так как люди считают это несправедливым (табл. 5).

Во многих исследованиях показано, что справедливая система оплаты является одним из наиболее важных факторов повышения производительности труда и трудовой мотивации в рабочих коллективах. Для того, чтобы оплата выглядела справедливой и побуждала к труду, необходимо, чтобы заработки основывались на реально выполненной работе и различиях в труде, которые нужно постоянно отражать в уровнях заработной платы. Достижение этих целей и управление процессом производства становятся легче, когда уровень оплаты базируется на требованиях к работе, на персональном и общем результате трудового сообщества. Важно, чтобы каждый знал и одобрял основания системы оплаты труда. Эти основания должны восприниматься людьми как правильные и справедливые. В противном случае невозможно достичь достаточной мотивации к труду персонала.

Для того, чтобы исследовать различия в статусах между разными группами персонала, факторы, влияющие на оплату труда, были сгруппированы в соответствии с оценочными параметрами. 19 вопросов анкеты были сформированы в группы по 5 измерениям, которым мы можем дать следующую интерпретацию.

1. Условия труда и работа:

физическая нагрузка 0.84

неблагоприятность условий труда 0.77

трудовые риски 0.75

умственная нагрузка 0.67

монотонность труда 0.60

2. Обязанности и производительность труда: круг обязанностей 0.72 знание и квалификация 0.69 производительность 0.137 языковые навыки 0.53

3. Социальный фон и персональные характеристики: пол 0.75 возраст 0.(3 соответствие работе 0.57 размер семьи 0.56

4. Трудовой опыт и образование:

трудовой опыт 0.77

5. Многосторонность и необходимость

более широких навыков:

необходимость более широких навыков 0.76 требования к работе 0.131

Группировка вопросов была проведена в соответствии с факторным анализом. Представлены факторы с eigenvalues больше, чем один. Общее объяснение

процентного соотношения факторов — 57% в вариации всех групп вопросов. 14 из этих вопросов были включены в 5 измерений, отражающих общий масштаб факторов.

Рабочие, занятые ручным трудом, и клерки придают большее значение напряженности и опасности труда, в отличие от технического персонала и менеджеров, которые вместо этого подчеркивают важность производительности труда. Однако компетенция, ответственность и производительность занимают центральное место в оплате труда во всех группах. Представляется, что полученные оценки физической нагрузки и условий труда как более важных оснований для определения его оплаты примерно на 10-20% больше во взвешенном значении, чем требуется в соответствии с принятыми схемами оценки труда. Исходя из ответов респондентов, можно заключить, что факторы напряжения и условий труда оказывают влияние на его оплату там, где образование и трудовой опыт также оказывают влияние. Респонденты работают на заводах, где труд часто бывает тяжелым и опасным. Это обстоятельство может объяснить и описанную выше оценку.

Важность знаний, круга обязанностей и производительности как факторов, влияющих на оплату труда, подчеркивается особенно теми респондентами, которые имеют возможность в своей работе научиться новому, активно участвовать в трудовом процессе и оказывать на него влияние, использовать и совершенствовать свои способности и навыки, получать удовлетворение от того, чем занимаются. Труд, участие и влияние, совершенствование способностей и навыков, ощущение целенаправленной деятельности и чувство полезности как жизненные ценности типичны для тех, кто придает значение знаниям и производительности труда как факторам, которые должны влиять на оплату труда. Понятно, что условия труда как основа для определения размера оплаты в большей степени подчеркивается теми респондентами, которые работают в неблагоприятных или опасных условиях, и/или чей труд подчинен технике, или чьи обязанности не требуют длительной специальной подготовки. Респонденты, которые особо выделяют нагрузку и условия труда, по всей видимости, имеют более прагматичное отношение к работе, нежели другие группы персонала. Работа считается необходимым источником дохода, но ее содержание не настолько интересно, чтобы представлять главную ценность и служить стимулом к самосовершенствованию.

Оценка требований к работе — достаточно новая процедура, относящаяся к оплате труда, которая нацелена на то, чтобы исследовать современное состояние соотношения труда и его оплаты и предложить доказательства изменения позиций в данных областях. Цель обсуждения — использовать новые аргументы, чтобы выявить те ценности, которые детерминируются оплатой труда. Уместным в данной дискуссии о ценностях является требование, в соответствии с которым группы и индивиды должны попытаться определить для себя подходящие аргументы, с помощью которых можно составить оценки таким образом, чтобы помочь им улучшить свое положение. Оценивая картину в целом, важно постараться найти общую отправную точку в рамках трудового коллектива, и в этом смысле особенно значимо обсудить проблематику оценки для того, чтобы достичь общепринятого набора условий, влияющих на определение размера оплаты труда.

5. Профсоюзы и заработная плата

Исследовательский проект Дэнки Ренгоу с самого начала тесно взаимодействовал с профсоюзом Дэнки Ренгоу в Японии. Поэтому в анкету мы включили много вопросов, касающихся задач и политики профсоюза. Вместе с тем мы обращаем внимание только на те пункты деятельности профсоюзов, которые имеют отношение к заработной плате.

Японские профсоюзы привязаны к фирмам и их основная задача — быть ответственными вместе с работодателем за обеспечение занятости. В соответствии с западной традицией профсоюзы проводят интересы своих членов и, как свидетельствуют примеры прошлого, западные профсоюзы готовы даже разорить свои фирмы, если это им выгодно. Тактика, используемая западными профсоюзами во имя солидарности, вряд ли помогает обеспечить занятость.

Можно заключить, что отношение к оплате труда у японских профсоюзов отличается от профсоюзов в других странах. Вопросы на эту тему были сформулированы следующим образом: «Кто, по Вашему мнению, наилучшим образом представляет Ваши интересы по следующим спорным моментам?». Заработная плата была включена как один из факторов, влияющих на ответы. Респонденты, отвечая на указанный выше вопрос, могли выбрать варианты: администрация, местный профсоюз, рабочее совещание, непосредственный руководитель или никто.

0 10 20 30 40 50 60

Япония Корея Китай Германия Франция Италия Испания Швеция Финляндия Польша Чехия Словакия Словения Венгрия

Рис. 3. «Местный профсоюз наилучшим образом представляет интересы респондентов в вопросах заработной платы» %.

Результаты, представленные на рис. 3, показывают, что согласно наибольшему удельному весу ответов японских респондентов (51,6%) их профсоюзы более всего представляют интересы наемных работников в вопросах оплаты труда. Второе место занимает Франция. Вслед за ней идут Корея, Германия, Швеция и Венгрия. Во всех других странах уровень доверия к профсоюзам в деле оплаты труда очень низкий.

Респонденты достаточно пессимистично относятся к данному вопросу, так как многие из них придерживаются мнения, что никто не заботится об их заработной плате. Такой ответ является наиболее распространенным в Словении, Польше и Чешской республике.

Ответы на вопрос «Какой из следующих аспектов политики профсоюзов должен получить приоритет?» (рис. 4) показывают, что в Германии, Франции, Италии, Испании и Финляндии рост заработной платы не рассматривается как наиболее важная задача профсоюза. В этих странах приоритет отдается созданию новых рабочих мест. В других странах первое место занимают вопросы заработной платы. Эта тенденция особенно наглядно проявляется в Венгрии, Корее и Японии.

Изучая ответы финских респондентов, мы обратили внимание, что в фирмах, где среди рабочих преобладают женщины, значение роли профсоюза в увеличении заработной платы оценивается выше, чем в фирмах, где большинство мужчин. Это — результат гендерных различий в оплате труда, когда женщины получают более низкую заработную плату, чем мужчины. Полученные данные показывают, что женщины в подобных обстоятельствах проявляют веру в свою способность повысить заработную плату и улучшить социальное положение с помощью профсоюза. С другой стороны, даже в этом случае вопрос оплаты труда не выдвигается на первое место по сравнению с другими задачами. Возможно, сдерживающее влияние на ответы оказали экономические трудности в стране.

0 20 40 60 80 100

Китай Германия Франция Италия Испания Швеция Финляндия

Рис. 4 . «Политика профсоюза должна получить приоритет в увеличении заработной платы» %.

Другой вопрос, который задавали исследователи, был таким: «Насколько Вы удовлетворены заработной платой и дополнительными выплатами?». Согласно рис. 5, респонденты из Китая, Германии, Франции, Испании, Швеции и Финляндии удовлетворены больше других, но даже в этих странах оплатой труда удовлетворены менее одной трети опрошенных. Люди из бывших социалистических стран высказали наибольшее неудовлетворение. Что касается удовлетворенности заработной платой и дополнительными выплатами, мнение респондентов из Японии, Кореи и Италии располагается между отмеченными двумя группами.

В целом и не следует ожидать, что в ответах на вопросы анкеты степень удовлетворенности уровнем заработной платы будет высокой, хотя соответствующие вопросы могут быть сформулированы и размещены так, чтобы уменьшить естественное желание респондентов высказаться в отношении их крайне негативно.

i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

0 5 10 15 20 25 30 35

Рис. 5. Степень удовлетворенности заработной платой и дополнительными выплатами %

Оплата труда была и остается одним из наиболее сложных вопросов изучения трудовой жизни, особенно когда приходится затрагивать проблему справедливости системы оплаты. Другая серьезная проблема состоит в том, чтобы

найти подход к оплате, который бы создавал трудовую мотивацию и делал практически реализуемой политику равенства между полами.

Определение и измерение требований к работе использовались как способы установления основания для обеспечения справедливости и равенства в оплате труда. Мы сочли этот подход полезным для уточнения соответствующих критериев, которые необходимы, чтобы обеспечить справедливое решение вопроса об оплате труда. В частности, женщины и женские организации поддержали измерение требований к работе.

Понятие требований к работе с его различными параметрами стало отправной теоретической точкой данного исследования. Наши результаты предполагают, что требования к работе — непосредственная основа оплаты труда.

Данное исследование выявило факторы, которые влияют на оплату и ее уровень. Чем многограннее изучен объект, тем яснее представляются эти связи. Чтобы определить общее влияние соответствующих факторов в том случае, когда невозможно установить либо вес каждого из них, либо степень влияния на другие переменные, приходится комбинировать их. В любом случае факторы, представленные здесь, показывают, что заработная плата является суммой многих переменных.

В данном исследовании мы не изучали уровень оплаты труда в разных странах, поэтому не сравнивали их с точки зрения различий в заработной плате. Каждая страна имеет свой собственный уровень оплаты труда. Платежеспособность фирмы и общий уровень оплаты в рамках профессии — это естественные факторы, определяющие ставки заработной платы, а также рамки регулирования оплаты, основанные на требованиях к работе.

Приведем для примера таблицу, в которой даются более конкретные данные.

Значимость факторов, которые влияют на заработную плату в «Нокиа» (N=153) и «Маса-Ярдз» (Ч =210) %.

Влияет на систему заработной платы

влияющие на Сильно Незначительно Слабо Не влияет

Нокиа М-Я Нокиа М-Я Нокиа М-Я Нокиа М-Я

Образование 32 24 61 67 5 8 2 1

Неудовлетво- 33 36 63 56 3 7 1 1

Производи- 69 70 30 29 1 1

Размер семьи 9 6 28 26 30 34 34 34

Ответствен- 62 67 36 30 2 3

Стаж 23 16 57 55 19 26 1 1

Опыт работы 48 50 47 44 5 5 1 1

Возраст 4 5 27 37 34 38 35 20

Пол — 2 4 7 16 20 80 71

Языковой 16 15 59 51 16 24 9 9

Знание и 74 70 25 27 1 3 — —

Физическое 31 30 59 57 10 13 — 1

Умственное 39 29 55 57 10 13 — 1

Трудовые риски 43 37 46 48 8 13 12 2

Расположение 11 9 45 45 32 36 — 10

Монотонность 17 9 41 34 32 48 10 10

Многосторонность 49 54 47 38 4 7 — —

Более 21 22 39 45 31 24 10 10

Требования к работе 67 72 33 27 1 1 — —

1. Acker J. Samanarvoirien työ: Tutkimus työelömän sukupuolistuneista rakenteista. Tampere, 1990.

2. Armstrong P., Cornish M. Equal Pay and Job Evaluation: The Ontario Experience. Oxford, 1992.

3. Burns J., Coleman M. A Gender Neutral Approach to Designing a Generic Job Evaluation Scheme: The Development of Equity at Work — the New Zealand Experience. 1992.

4. Elizur D. Job Evaluation: A Systematic Approach. Hants, 1981.

5. Falk A. Työnluokitsen kehittäminen Suomen metalliteo11isuudessa. Helsinki, 1983.

6. ILO. Job Evaluation. Geneva, 1986.

7. Isotalus P. Sama palkka samanarvoisesta työstä. Kansainvälinen katsaus. Sosiaalija t er vey smini s t er iö, t as a-ar v o j u l kai s uj a // Saija A. Tutkimuksia. Helsinki, 1989.

8. LEVEL. The London Equal Value Steering Group: Job Evaluation and Equal Value. 1987.

9. McCormick, Ernest J. Job Analysis: Methods and Applications. New York, 1979.

10. Wivel D. Työn vaativuuden arviointi ja samapalkkaisuus Tanskassa. Teoksessa Työn vaativuus palkkaperusteeksi. Nord, 1992.

11. Vuorinen J., Rosengren В., Uhmavaara H., Koskensalmi S., Peltomäki M.,

Takala H. Mitä työ v a at i i ? Kokeuututkimus työn vaativuuden arviointimenetelmien kehittömiseksi: Työmarkkinoiden keskusj ärj e stöj en ty önarvio intity öryhraä.

Paiuatuskeskus; Helsinki, 1993.

12. Asp E. ja muut: Työn vaativuuden arviointi: Turun yliopiston sosiologian laitos ja Työterveyslaitos. Julkaisematon käsikiij oitus, 1992.

13. Uhmavaara Н., Vuorinen J. Tyon vaativuuden aiviointi valticeektorilla: Kokeilututkimus valtion toiden vaativuuden arvioimisesta. Valtiovarainministerio. Helsinki, 1996.

14. Tossavainen P. Koulutus ja ansiot: Valtion painatuskeskus. Helsinki, 1991.

15. Haapakorpi A. Academic Graduates in the Finnish Labour Market. Higher Education and Employment: The Chancing Relationship. Finnish National Report prepared for OECD. Helsinki, 1990.

16. Pohjoismaiden ministerineuvosto 1993/17: Naisten palkat — totta vai tarua? Helsinki, 1993.

17. Asp E., Uhmavaara H. Nokia tyoyhteisona // Kansainvalisen Denki Rengo vertailututkimuksen esiraportti. № 1. Moniste (70 s.). Turku, 1995.

18. Asp E., Uhmavaara H. Turun Telakka tyoyhteisona // Kansainvalisen Denki Rengo vertailututkimuksen esiraportti. № 2. Moniste (61 s. + 31 liite.). Turku, 1995.

Перевод Л. Б. Кузнецовой, В. Н. Мининой

1.3. Факторы, влияющие на размер заработной платы: виды, расчеты и ответственность

Размер заработной платы зависит от множества факторов, таких как уровень производственных характеристик, какие пособия предоставляются, номинальная зарплата и многие другие. При расчете заработной платы необходимо учитывать множество нюансов, которые влияют на ее размер.

Одним из основных факторов, влияющих на размер заработной платы, является регион, в котором работает человек. В разных регионах зарплата может отличаться, что связано с экономическим и социальным развитием региона. Также влияющим фактором является МРОТ (минимальный размер оплаты труда), который устанавливает минимальный уровень зарплаты для всех работающих.

Характеристика работы также принимает участие при расчете заработной платы. Ответственность, квалификация, опыт и т.д. — все это влияет на размер оплаты труда. Кроме того, имеются дополнительные факторы, такие как различные пособия и надбавки, которые могут изменять размер зарплаты.

Как видно, расчет заработной платы — это сложный процесс, от которого зависит многое. Работодатель несет ответственность за правильность расчетов и должен следить за обеспечением необходимого уровня зарплаты для своих сотрудников.

Факторы, влияющие на размер заработной платы

Размер заработной платы зависит от многих факторов. Один из основных факторов — производственные характеристики. Уровень заработной платы напрямую зависит от производительности труда и квалификации сотрудников.

Еще одним важным фактором является местонахождение организации. Зарплата может отличаться в разных регионах. Какие-то регионы могут иметь более высокую номинальную зарплату, а в других областях — ниже. Кроме того, стоит учитывать правительственные пособия в каждом регионе.

Расчет заработной платы основывается на многих факторах. Компании могут рассчитывать зарплату различными способами, в зависимости от типа работы и размера организации. Номинальная зарплата тоже может варьироваться, в зависимости от определенных факторов.

Ответственность за установление определенного уровня заработной платы лежит на руководстве компании. Различные факторы, влияющие на размер заработной платы, могут быть учтены и управляться соответствующим образом. Лучшая практика — регулярный анализ и оценка факторов, влияющих на зарплату.

Типы заработной платы

Зарплата – это важное понятие, которое включает в себя различные характеристики:

  • номинальная;
  • денежная;
  • фактическая.

Какие типы заработной платы будут применяться зависят от производственных факторов, таких как регионы, в которых работают сотрудники, какие существуют пособия и другие дополнительные выплаты за выполнение задач.

Влияющих на размер зарплаты факторов множество, включая средний уровень оплаты труда (МРОТ) в регионе, сложность производственного процесса, стаж, квалификацию, профессиональную подготовку, масштаб предприятия. В расчет зарплаты обычно включается начисленная сумма, а также дополнительные выплаты и пособия.

Советует прочитать: Гид по жизни в тюрьме: Как улучшить комфорт и избежать статуса «сладкой булочки» — Секреты опытных заключенных

Одним из наиболее распространенных способов оплаты труда является фиксированный заработок. Это означает, что работник получает заранее установленную сумму без влияния на количество продукции или услуг, которые он производит или предоставляет. Но также существует и переменная заработная плата – здесь оплата зависит от объема производства и бонусных выплат.

Виды заработной платы:

Вид оплаты Описание
Фиксированный оклад Работник получает заранее установленную сумму без учета производства или услуг.
Почасовая оплата труда Оплата расчитывается на основе отработанных часов.
Сдельная оплата труда Оплата зависит от количества и качества произведенных товаров или услуг.
Бонусы Дополнительные выплаты, которые могут зависеть от выполнения определенных заданий, результатов работы, квалификации и стажа.

Итак, типы заработной платы и их характеристики влияют на размер выплаты. Работодатель обязан выплачивать зарплату в соответствии с законом и договором труда, а работник в свою очередь обязан выполнять свои обязанности.

Методы расчета заработной платы

Методы расчета заработной платы

Уровень заработной платы работника зависит от многих факторов. Какие же это факторы и как они влияют на размер зарплаты? Один из главных факторов — это характеристика производственных процессов и условий работы. Номинальная зарплата зависит от ряда параметров, таких как опыт работы, уровень профессиональной квалификации, региональный контекст и многих других.

Для расчета заработной платы используется несколько методов, таких как оклад, процент от выручки предприятия, сдельный расчет и многие другие. Помимо них, существуют различные виды дополнительных выплат, такие как премии, поощрительные выплаты и компенсационные пособия.

Для определенной категории работников установлено минимальное количество оплачиваемых часов работы в неделю — МРОТ. Он представляет собой уровень заработной платы, на который нельзя опускаться. Также можно учитывать налоговые вычеты и другие льготы для работников, что может значительно повлиять на финальный расчет зарплаты.

Важно понимать, что влияющих на размер заработной платы факторов очень много. Поэтому, чтобы составить правильный расчет зарплаты, нужно учитывать все обстоятельства, в которых работает данное предприятие и его сотрудники.

Оценка профессиональных качеств сотрудника

Уровень заработной платы сотрудника зависит от множества факторов, в том числе и от его производственных качеств. Влияют также на размер зарплаты номинальная и минимальная заработная плата (МРОТ) в регионах, а также другие социальные пособия.

Один из важных факторов, влияющих на уровень заработной платы, — это оценка профессиональных качеств сотрудника. Расчет производится в соответствии с описанием должностной инструкции, а также с учетом задач, которые сотрудник выполняет в компании.

Советует прочитать: Штраф за парковку со скидкой 50%: как оплатить полцены в 2024 году?

Какие качества сотрудника влияют на его зарплату? Это умение быстро и эффективно решать поставленные задачи, качественно выполнять работу, работать в коллективе, а также умение учитывать требования клиентов. Сотрудник, который обладает этими качествами, может рассчитывать на более высокую заработную плату, чем его коллеги.

Однако оценка профессиональных качеств может быть субъективной и зависеть от мнения начальника. В этом случае важно, чтобы система оценки качеств сотрудников была прозрачной и объективной.

  • Взвешенное и объективное определение профессиональных качеств помогает сотруднику рассчитывать на честную заработную плату.
  • Компания, которая внедряет такую систему, улучшает качество своих услуг и продуктов.
  • На выгоду от объективности и справедливости системы оценки принимают во внимание не только сам сотрудник, но и компания в целом.

Важно помнить, что оценка профессиональных качеств сотрудника — это лишь один из факторов, влияющих на размер заработной платы. Только с учетом всех факторов можно рассчитать окончательную сумму.

Роль социальных гарантий в размере заработной платы

Заработная плата является одним из важнейших показателей успешности работы компаний и производственных предприятий в разных регионах. При этом она зависит от множества факторов, таких как уровень конкуренции на рынке труда, квалификация работника, его опыт и знания, а также от социальных гарантий, которые предоставляет работодатель.

Номинальная заработная плата не всегда отражает реальные доходы работника. Отчисления из заработной платы на социальные нужды, налоги и другие обязательные расходы отнимают значительную долю от зарплаты. Однако существуют такие показатели, как уровень жизни и социальная защищенность, которые зависят от размера заработной платы.

Какие социальные гарантии влияют на размер заработной платы? Индексация зарплаты, выплата пособий на детей или материальная помощь в трудную жизненную ситуацию – все это может положительно влиять на мотивацию работника и его эффективность на работе. Но также не стоит забывать о минимальной заработной плате, размер которой фиксируется законодательно и обеспечивает социальную защищенность.

Важно понимать, что размер заработной платы и социальных гарантий могут быть разными в разных регионах. Он зависит от местных факторов и правил, регулирующих трудовые отношения. Таким образом, при расчете заработной платы необходимо учитывать все зависящие от этого факторы.

Регулирование заработной платы государственными органами

Заработная плата – это оплата труда, которую получает работник за выполненную работу. Величина заработной платы зависит от многих факторов, которые могут быть как производственными, так и внешними. Государственные органы могут играть важную роль в регулировании размера заработной платы.

Номинальная зарплата – это та заработная плата, которую заявляет работодатель при приеме на работу. В реальности уровень заработной платы может быть ниже указанной в договоре. Для минимального значения заработной платы используется МРОТ.

Какие факторы влияют на заработную плату? Это уровень производительности труда, сложность работ, доступность квалифицированного персонала, уровень инфляции, сезонные изменения спроса на рабочую силу и другие факторы.

  • Влияет ли государство на размер заработной платы? В государствах с развитой социальной защитой государственные органы занимаются регулированием размера минимальной заработной платы, которая зависит от уровня жизни в регионах страны.
  • Как происходит расчет заработной платы в государственных органах? Расчет заработной платы зависит от уровня квалификации работника, сложности работы, а также от норм труда в отрасли.
  • Как внешние факторы влияют на размер заработной платы? Инфляция может негативно сказаться на заработной плате, также как и экономические кризисы, которые приводят к уменьшению объема работы и перераспределению финансов.

Советует прочитать: Скачать заявление на распределение имущественного вычета с процентами по ипотеке для декларации 3-НДФЛ на налоговый вычет – инструкция по заполнению

Ответственность за неправильное начисление заработной платы. Государственные органы контролируют правильность начисления заработной платы. В случае выявления нарушений работодатель может нести административную ответственность и выплатить недополученные суммы.

Ответственность за нарушение законодательства о заработной плате

Заработная плата — это основной источник дохода работника в производственно-экономической деятельности.

Размер заработной платы зависит от множества факторов, таких как характеристика производственных процессов, уровень номинальной заработной платы в регионах, МРОТ, какие виды пособий учитываются при расчете и многие другие.

Вольное нарушение работодателем законодательства о заработной плате влечет за собой ответственность, включая административное или даже уголовное преследование.

Одним из примеров ответственности может стать невыплата зарплаты в полном объеме, либо ее выплата с нарушением законодательных норм. Работодатель должен учитывать все индивидуальные факторы влияющие на размер заработной платы своих работников, ориентируясь на законодательные нормы.

Следует отметить, что нарушения в сфере заработной платы не только влекут за собой материальную ответственность для работодателя, но также влияют на уровень удовлетворенности работников своей деятельностью и мотивацию к работе. Поэтому корректность и точность расчета заработной платы имеет большое значение в работе организации.

Важно знать:

  1. Как получить наследство без завещания: порядок, очередность и сроки получения
  2. Как проверить задолженность по кредиту: 6 легальных способов
  3. Как получать зарплату на кредитную карту без дополнительных комиссий?
  4. Что такое ОКТМО: объяснение для чайников. Секреты заполнения платежных поручений и исправления ошибок
  5. Аренда земли у государства на 49 лет: правила, порядок действий и возможность выкупа
  6. Кто имеет право на получение квоты на ЭКО за счет ОМС и как это сделать: подробная инструкция

Влияние размера заработной платы на субъективное экономическое благополучие человека Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Маклакова Таисия Глебовна

В последние десятилетия все большее внимание уделяется проблеме качества жизни населения и, в частности, благополучия человека. В рамках изучения данного вопроса возникло понятие субъективного экономического благополучия, отражающего взаимосвязь материальной обеспеченности и психологической удовлетворенности. При этом основу экономического благосостояния человека составляет размер его доходов, в частности заработной платы . За основу данного исследования взято предположение о том, что влияние размера заработной платы на чувство удовлетворенности носит не прямой характер, а основывается на соответствии некоторым критериям субъективной оценки. На основании данного предположения, создана модель формирования заработной платы с точки зрения удовлетворения субъективных притязаний работника.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Маклакова Таисия Глебовна

Экономическое благополучие в оценках жителей Дальневосточного региона России (на материалах Приморского края)

Заработная плата как условие формирования кадрового потенциала в сельском хозяйстве

Сравнительный анализ уровня жизни медицинских и педагогических работников в ходе реализации национальных проектов

Проблемы оценки качества жизни на популяционном уровне
К вопросу о субъективном благополучии инкассаторов в профессиональной сфере
i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Income effect on subjective human well-being

In the last decades, greater attention is paid to the problem of life quality of population and, in particular, human well-being. When researching this matter, a concept of subjective economic well-being reflecting has appeared, which reflects the interrelation of financial security and psychological satisfaction. Thus, the basis of financial welfare of a person is constituted by his income level, in particular a salary . The basis of this research is an assumption that the influence of salary level on satisfaction is indirect, and is based on compliance to some criteria of subjective evaluation. According to this assumption, a model of salary formation with relation to satisfaction of worker’ subjective claims has been created.

Текст научной работы на тему «Влияние размера заработной платы на субъективное экономическое благополучие человека»

1 Национальный исследовательский Томский политехнический университет

Влияние размера заработной платы на субъективное экономическое благополучие человека

В последние десятилетия все большее внимание уделяется проблеме качества жизни населения и, в частности, благополучия человека. В рамках изучения данного вопроса возникло понятие субъективного экономического благополучия, отражающего взаимосвязь материальной обеспеченности и психологической удовлетворенности. При этом основу экономического благосостояния человека составляет размер его доходов, в частности заработной платы. За основу данного исследования взято предположение о том, что влияние размера заработной платы на чувство удовлетворенности носит не прямой характер, а основывается на соответствии некоторым критериям субъективной оценки. На основании данного предположения, создана модель формирования заработной платы с точки зрения удовлетворения субъективных притязаний работника.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: качество жизни, субъективное экономическое благополучие, заработная плата

JEL: I31, J28, J31

Маклакова, Т.Г. (2015). Влияние размера заработной платы на субъективное экономическое благополучие человека. Креативная экономика, 3(10), 1217-1228. doi: 10.18334/ce.9.10.1962

Маклакова Таисия Глебовна, аспирант, Национальный исследовательский Томский политехнический университет (mclakova.t@gmail.com)

ПОСТУПИЛО В РЕДАКЦИЮ: 21.09.2015 / ОПУБЛИКОВАНО: 30.10.2015

ОТКРЫТЫЙ ДОСТУП: http://dx.doi.org/10.18334/ce.9.10.1962

(с) Маклакова Т.Г. / Публикация: ООО Издательство «Креативная экономика»

Статья распространяется по лицензии Creative Commons CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/) ЯЗЫК ПУБЛИКАЦИИ: русский

Качество жизни населения является одним из приоритетных показателей эффективности реализации социальной и экономической политики государства. Долгие годы оценка качества жизни населения основывалась, по большей части, на экономических критериях, таких, например, как ВВП на душу населения, что фактически отождествляло понятие качества жизни с другим понятием — уровень жизни. В последние десятилетия такой подход получает все больше критики, а исследователи данного вопроса приходят к выводу, что анализ качества жизни населения должен основываться на гораздо более широком наборе показателей.

Так, например, согласно одному из современных экономических словарей: «Качество жизни — обобщающая социально-экономическая категория, представляющая обобщение понятия «уровень жизни», включает в себя не только уровень потребления материальных благ и услуг, но и удовлетворение духовных потребностей, здоровье, продолжительность жизни, условия среды, окружающей человека, морально-психологический климат, душевный комфорт»1.

Основываясь на данном определении, очевидно, что оценка качества жизни человека и населения в целом не может строиться исключительно на количественных критериях, необходимо также учитывать некоторые качественные показатели, в том числе и субъективные. В современной экономической теории одним из таких показателей, вызывающих наибольший интерес, является благополучие человека.

Такой подход к оценке качества жизни появился в последней четверти двадцатого века и породил понятие «субъективное экономическое благополучие». Субъективное экономическое благополучие определяется как «результат социального сравнения фактического статуса человека с его притязаниями, потребностями и восприятием собственного положения» (Хащенко, 2011).

С учетом вышесказанного, в данной статье благополучие рассматривается как комплексный критерий, объединяющий экономическую и психологическую составляющие жизни человека, а точнее влияние экономической составляющей жизни на чувство удовлетворенности.

1 Райзберг, Б.А. (2010). Современный социоэкономический словарь. М.: Инфра-М.

В качестве основных показателей экономической деятельности человека могут быть приняты доходы и расходы домохозяйства. Эти количественные категории, на первый взгляд, предполагают следующий вывод: «Чем выше разница между доходами и расходами, тем выше степень удовлетворенности человека своим экономическим положением». Однако, с учетом субъективного психологического восприятия, выявляются некоторые особенности.

Доходы домохозяйств могут формироваться из различных источников, например, таких как: заработная плата, дивиденды, стипендии, пенсии, пособия, алименты и пр. Отметим, что получение любого из предложенных видов дохода повышает экономическое благосостояние человека, позволяя повысить уровень жизни с точки зрения приобретения материальных благ. Однако каждый из них оказывает различное влияние на субъективное благополучие, то есть приносит разную степень удовлетворенности.

Исходя из того, что самым распространенным источником доходов является заработная плата, она представляет наибольший интерес с точки зрения влияния на субъективное экономическое благополучие личности2.

Актуальность данного исследования обоснована тем, что зачастую именно заработная плата является определяющим фактором лояльности сотрудника, стимулирующим его интерес к наиболее эффективному выполнению обязанностей. Неудовлетворенность

заработной платой является основной причиной излишней текучести кадров, которая, как известно, оказывает отрицательное влияние на производительность труда, мешает формированию эффективного рабочего коллектива, а также влечет за собой дополнительные финансовые издержки (Пластинина, 2011).

Таким образом, целью данного исследования является определение и конкретизация факторов, оказывающих влияние на удовлетворенность сотрудника размером заработной платы с точки зрения соответствия оплаты труда субъективным ожиданиям.

Выдвинем предположение, что номинальный размер заработной платы не является единственно верным критерием оценки. Очевидно, что одинаковая сумма в разной степени способна удовлетворить разных людей. Факторами, оказывающими влияние, могут являться: возраст, пол, семейное положение, географические особенности места

2 Финансовое поведение населения — результаты исследования Минфина и центра «Демоскоп» (2014; 30 октября) // БЮДЖЕТ. RU.

проживания, социальный статус, уровень образования, особенности воспитания и многое другое. Таким образом, каждый конкретный работник будет доволен суммой заработной платы только тогда, когда сочтет ее удовлетворительной именно для себя, с учетом субъективных критериев оценки.

На основании анализа социологических исследований3, а также изучения практик ведущих топ-менеджеров4, выявлены основные критерии субъективной оценки заработной платы, имеющие наибольшее значение для сотрудников и оказывающие особое влияние на чувство удовлетворенности. На основании полученных данных составлена обобщающая модель заработной платы, с точки зрения удовлетворения субъективных притязаний сотрудника (рис. 1).

Заработная плата, уда вл етво ря ю ща я работника

Относительно среднего уровня на рынке труда

Относительно предыдущего места работы

Позитивный психоэмоциональный климат в колективе

Наличие системы нематериального стимулирования

Перспектива карьерного роста

Покрывающая обязательные расходы

Покрывающая дополнительные расходы

Позволяющая делать накопления

Рисунок 1. Модель формирования заработной платы с точки зрения удовлетворения субъективных притязаний Источник: составлено автором

3 Поиск по материалам «заработная плата» // Всероссийский центр изучения общественного мнения.

4 Интервью с топ-менеджером. Дайджест рубрики 2011-2012 (2012, 12 июля) // TOP.RABOTA.UA.

В качестве первого критерия субъективной оценки заработной платы выбрана ее «справедливость».

Прежде всего, справедливое распределение заработной платы определяется ее соответствием среднему уровню на рынке труда по учитываемой должности и специфике работ. Благодаря современным технологиям любой желающий может найти в сети Интернет данные о среднем уровне заработной платы по той или иной интересующей специальности. При этом соискатель, оценивая свои способности, знания, навыки и опыт, предполагает, на какой уровень заработной платы может претендовать: средний, выше или ниже среднего. Можно утверждать, что специалист высокого уровня, имея среднюю для его специализации заработную плату, будет менее удовлетворен ею, чем сотрудник, не обладающий выдающимися способностями и осознающий это.

Однако необходимо учитывать, что не каждый работник способен на адекватную самооценку, в связи с чем работодателю необходимо проводить детальный анализ резюме и результатов собеседования, чтобы оценить соответствие предполагаемого уровня заработной платы адекватному для данного претендента.

Также важным фактором «справедливости» заработной платы является ее размер относительно коллег и соответствие этого соотношения распределению обязанностей. Несмотря на попытку многих работодателей не предавать огласке сумму заработной платы сотрудников, в большинстве коллективов данные цифры становятся известны. На основании чего нередко возникают недовольства, так как людям свойственно оценивать значимость своих достижений выше, чем

достижений окружающих5. В данной ситуации основной задачей руководителя является справедливая оценка работы коллектива и личного вклада каждого из его участников.

Оценка деятельности каждого сотрудника должна проводиться как по количественным, так и по качественным показателям. Зачастую поверхностный взгляд на работу коллектива не отражает реальную картину. Распространенной ситуацией является задержка сотрудников на рабочем месте после окончания трудового дня, которая на первый взгляд демонстрирует трудолюбие и преданность работе. Однако есть вероятность, что причиной задержки является неспособность работника справиться со своими обязанностями в рабочее время ввиду медлительности или недостатка профессиональных компетенций. В

5 Баковская, А. (2013, 16 июля). Зарплата — «неприличная» тема? // Интернет-журнал «Работа с персоналом».

свою очередь сотрудники, обладающие высоким уровнем профессионализма, могут своевременно справляться с возложенными обязанностями и даже перевыполнять план, не имея необходимости трудиться сверхурочно. Справедливо, что большего вознаграждения заслуживает второй тип сотрудников, что станет очевидным для руководителя в процессе анализа эффективности и производительности труда членов коллектива.

Таким образом, чем больше ответственности возложено на сотрудника, чем больше к нему предъявляется требований и чем плодотворнее его деятельность, тем выше должен оцениваться его труд относительно других участников коллектива.

Третьим немаловажным параметром «справедливости» является ожидаемая заработная плата, или оплата на предыдущем месте работы. Зачастую объявления о вакантной должности содержат обязательное условие о наличии у соискателя опыта работы в данной сфере. Соответственно, такой претендент обладает не только багажом навыков и знаний, но и, возможно, собственным представлением о том, как его труд должен быть оценен. Таким образом, нанимая нового сотрудника с опытом работы, работодатель получает ряд требований к ожидаемой заработной плате и условиям труда.

Очевидно, что редкий специалист даже среднего уровня согласится добровольно, без особых причин сменить место работы на менее оплачиваемое. Исключение составляют особые причины: переезд, экономический кризис и пр. В любом случае снижение уровня заработной платы оказывает негативное влияние на психоэмоциональное состояние работника, снижает его мотивацию к труду и лояльность к компании-работодателю. Таким образом, даже если предлагаемая на новом месте зарплата выше средней по рынку, но ниже зарплаты на предыдущем месте, скорее всего, сотрудник не будет испытывать чувства удовлетворения.

В качестве второго критерия субъективной оценки заработной платы выделяется фактор, определенный нами как «дополняемость». Под «дополняемостью» в данном случае понимается наличие дополнительных предоставляемых благ со стороны работодателя.

Современный рынок, с учетом затяжного экономического кризиса, диктует необходимость разработки мер по повышению лояльности сотрудников за счет нематериальных факторов. Наиболее успешные корпорации в последнее время уделяют немалое внимание разработке систем нематериального стимулирования, а основой

успешного функционирования уже признается наличие корпоративной культуры организации (Гулимова, 2010).

Система нематериального стимулирования, благоприятный психо-эмоциональный фон и возможность карьерного роста в коллективе являются важной составляющей удовлетворенности сотрудника. Обозначим данные показатели как дополняющие объем номинальной заработной платы и рассмотрим более подробно каждый из пунктов.

Современные руководители, шагающие в ногу со временем, безусловно, уже знакомы с основными приемами нематериального стимулирования персонала. К ним можно отнести: организацию спортивных и культурно-массовых мероприятий, публичное признание и вознаграждение личных успехов сотрудника, профилактику заболеваний и обеспечение медицинским страхованием, возможность открытого взаимодействия с руководителями разных уровней, организацию тренингов и курсов повышения квалификации и т.д.

Вышеперечисленные методы успешно применяются для создания благоприятных условий труда, поддержания интереса работника к выполняемым обязанностям, повышения эффективности и производительности труда. Все эти, на первый взгляд, второстепенные мероприятия могут в значительной степени сделать рабочий процесс более привлекательным для сотрудника, дополняя непосредственно денежное вознаграждение и в некоторой мере восполняя потребность в заработной плате.

В некоторых случаях профессионально построенная система нематериального стимулирования способна стать решающим критерием при выборе компании-работодателя, что приобретает особое значение, если речь идет об исключительно ценных сотрудниках.

Формирование благоприятного эмоционального фона и психологического климата в коллективе еще одна нетривиальная задача руководителя организации, неразрывно связанная с процессом построения корпоративной культуры. По общепринятым понятиям, корпоративная, или организационная культура, это набор ценностей, принципов, традиций, подходов к выполнению обязанностей. Формулирование и пропаганда единых целей и задач среди сотрудников коллектива любых уровней, четкое распределение полномочий, создание возможностей для обмена опытом, разработка системы взаимопомощи, наставничества и пр. — все это значительно способствует развитию в коллективе доброжелательной атмосферы, поднятию

эмоционального фона и, как следствие, повышает лояльность сотрудников. Работа в таком коллективе способна в большей мере удовлетворять сотрудника со средним уровнем заработной платы, чем работа в сложных психо-эмоциональных условиях, даже в случае завышения оплаты труда.

Еще один фактор, способный оказать значительное влияние на психологическую удовлетворенность, это возможность карьерного роста. В этом случае речь в большей мере идет о молодых специалистах, начинающих движение по карьерной лестнице. Многие успешные компании на сегодняшний день в полной мере практикуют создание и предоставление сотрудникам схем, четко отражающих возможность карьерного роста для специалиста каждого конкретного уровня. Такие схемы, как правило, содержат не только последовательность должностей по мере возрастания, но и срок, в течение которого каждая должность может быть достигнута. Также на схеме могут быть указаны суммы возможного дохода для каждой из ступеней. Такая наглядность оказывает положительное влияние на психологическое состояние, повышая степень удовлетворенности работника, благодаря ощущению стабильности и уверенности в перспективе повышения.

И, наконец, последним элементом модели, самым, пожалуй, неоднозначным и индивидуальным параметром оценки удовлетворенности человека заработной платой является сопоставление ее с личными запросами или иначе — ее «достаточность». Данный элемент сложнее всего поддается оценке, является сугубо индивидуальным и зависит от многих факторов. К ним можно отнести семейное положение, социальный статус, бытовые условия, личные предпочтения, наличие материальной базы и многое другое.

Обратимся к пирамиде Маслоу и предположим, что заработная плата должна, так или иначе, покрывать представленные потребности (рис.2).

Согласно теории Маслоу потребности человека могут быть представлены в виде иерархии, где: первая ступень — физиологические потребности; вторая — потребность в безопасности; третья — социальные потребности, четвертая — потребность в уважении и пятая — потребность в самореализации6. Предположим, что заработная плата может распределяться в трех направлениях: обязательные расходы (первые две

ступени), дополнительные расходы (третья и четвертая ступени), накопления (пятая ступень).

Рисунок 2. Иерархия потребностей А. Маслоу7

Обязательные расходы — это та часть семейного бюджета, которая обеспечивает нормальную жизнедеятельность. В качестве суммы, выделяемой на обязательные расходы, примем сумму прожиточного минимума. По последним данным федеральный прожиточный минимум на работоспособного россиянина составляет 10404 рубля, а на ребенка 9489 рублей8. Таким образом, для одинокого жителя России заработная плата, превышающая отметку 10404 рубля, покроет обязательные расходы. В то же время для матери одиночки сумма обязательных расходов, а, следовательно, размер минимальной заработной платы составит уже приблизительно 19893 рубля (без учета пособий и алиментов). Если ребенок воспитывается в полной семье, где оба родителя работающие, то на каждого из них сумма обязательных расходов составит 19893 рубль. Таким образом, заработок в размере 20000 рублей для матери одиночки является минимально допустимым, в то время как для одинокого человека почти в два раза превышает прожиточный минимум и позволяет совершать дополнительные

7 Маслоу, А. (20011). Мотивация и личность (3-е изд.). СПб: Питер.

8 Величина прожиточного минимума (в среднем на душу населения; рублей в месяц) (2015, 17 июня) // Федеральная служба государственной статистики.

расходы. Деление только по такому принципу уже демонстрирует разницу в потребностях, а также относительность данного параметра.

Однако представленные цифры описывают только ту часть заработной платы, которая позволяет чувствовать относительную безопасность и удовлетворять базовые физиологические потребности. Очевидно, что такой уровень заработной платы не может приносить человеку чувство удовлетворения. В связи с этим объяснимо, что любой человек стремиться найти вакансию, где заработная плата превышает данный показатель.

Сумма разницы между заработной платой и прожиточным минимумом позволяет человеку реализовать следующие уровни потребностей. В частности за счет появления «свободных денег» возникает возможность улучшения качества жизни и формирования причастности к какому-либо социальному слою, благодаря приобретению товаров более высокого класса. Более того, дополнительные средства позволяют человеку разнообразить варианты своего времяпрепровождения, дают возможность развиваться и самосовершенствоваться, расширять круг общения за счет участия в различных социальных микрогруппах и т.д. Все это в совокупности дает большее чувство уверенности в себе и удовлетворенности жизнью.

Предположим, что пятая ступень потребностей по Маслоу, потребность в самовыражении и самореализации, тождественна с потребностью исполнения долгосрочных желаний, или исполнения мечты. Нельзя с абсолютной точностью утверждать, что реализация этой потребности всегда зависит от наличия денежных средств, однако в реалиях современной действительности в большинстве случаев это утверждение можно считать верным. Учитывая, что человек, прежде всего, стремится удовлетворить первые 4 ступени потребностей, безотлагательная реализация последней, пятой, зачастую становится невозможной ввиду недостаточности денежных средств и достигается только путем накопления. В этом случае можно предположить, что человек, имеющий возможность откладывать средства, с большей вероятностью сможет исполнить желаемое.

Таким образом, человек, имеющий возможность погасить только обязательные расходы, не может испытывать чувства полного удовлетворения заработной платой. Наличие средств на покрытие дополнительных расходов в большей степени удовлетворяет человека, за счет возможности реализации потребностей третьего и четвертого уровня. При этом степень удовлетворенности определяется объемом

дополнительных средств, личностными характеристиками, ожиданиями, запросами и пр. И, наконец, возможность накопления, как перспектива реализации высшей потребности, может в полной мере удовлетворить индивида.

Как отмечалось ранее, такая градация не может иметь четких количественных и качественных характеристик ввиду явной индивидуализации потребностей.

Следовательно, необходимо учитывать, что только два параметра из трех — «справедливость» и «дополняемость» — могут поддаваться корректировке со стороны работодателя, в то время как третий -«достаточность» — может только учитываться, исходя из усредненных статистических значений либо личных данных сотрудника.

Предложенная модель оценки заработной платы может применяться руководством предприятий:

— в качестве инструмента анализа кандидатов на должность, т.к. позволяет оценить «стоимость» вакантного места с учетом «справедливости» и «дополняемости» заработной платы и сопоставить полученную сумму с запросами соискателей;

— в качестве инструмента анализа существующего распределения благ в коллективе и их справедливого перераспределения, с целью оптимизации деятельности сотрудников.

Таким образом, использование со стороны работодателя представленных критериев оценки заработной платы с точки зрения удовлетворения субъективных запросов работника может способствовать минимизации разногласий, достижению оптимального соотношения объема трудозатрат с оплатой труда, повышению производительности труда, сплочению рабочего коллектива, развитию практики эффективного делегирования полномочий и снижению текучести кадров.

Кроме того, представленная модель может быть использована любым человеком для расчета своего оптимального уровня оплаты труда для дальнейшего личного планирования карьеры и выбора места трудоустройства.

Гулимова, А. (2010). Корпоративная культура: создать нельзя, исправить. Управление персоналом, 9, 48-57.

Пластинина, Н. (2011). Текучесть кадров: причины и следствие, пути выхода из ситуации. Кадровик, 4, 44-51.

Хащенко, В.А. (2011). Субъективное экономическое благополучие и его измерение:

построение опросника и его валидизация. Экспериментальная психология, 4(1), 106-127.

Ваковская, А. (2013, 16 июля). Зарплата — «неприличная» тема? // Интернет-журнал «Работа с персоналом».

Величина прожиточного минимума (в среднем на душу населения; рублей в месяц) (2015, 17 июня) // Федеральная служба государственной статистики.

i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Интервью с топ-менеджером. Дайджест рубрики 2011-2012 (2012, 12 июля) // TOP.RABOTA.UA.

Маслоу, А. (20011). Мотивация и личность (3-е изд.). СПб: Питер.

Поиск по материалам «заработная плата» // Всероссийский центр изучения общественного мнения.

Райзберг, В.А. (2010). Современный социоэкономический словарь. М.: Инфра-М.

Финансовое поведение населения — результаты исследования Минфина и центра «Демоскоп» (2014; 30 октября) // БЮДЖЕТА.

Taisiya G. Maklakova, Postgraduate, National Research Tomsk Polytechnic University

Income effect on subjective human well-being

In the last decades, greater attention is paid to the problem of life quality of population and, in particular, human well-being. When researching this matter, a concept of subjective economic well-being reflecting has appeared, which reflects the interrelation of financial security and psychological satisfaction. Thus, the basis of financial welfare of a person is constituted by his income level, in particular a salary. The basis of this research is an assumption that the influence of salary level on satisfaction is indirect, and is based on compliance to some criteria of subjective evaluation. According to this assumption, a model of salary formation with relation to satisfaction of worker’ subjective claims has been created. KEYWORDS: life quality, subjective economic well-being, salary

Как сформировать финансовые ожидания от работы?

Как сформировать финансовые ожидания от работы?

  • #Работа и карьера

На уровень заработной платы влияет множество факторов: стаж, образование, знание иностранных языков, отрасль, функционал, уровень позиции, география (регион и населенный пункт), размер компании, специфика компании (локальная или международная), структура оплаты (соотношение фиксированной и переменной составляющих), форма занятости и график работы, наличие и состав соцпакета, и др.

А как грамотно сформировать личные финансовые ожидания при устройстве на работу?

  • Изучите на работных сайтах и карьерных страницах компаний размеры зарплат кандидатов вашего уровня и профессиональной сферы. Это поможет определить средний ориентир. Если работодатель предлагает зарплату гораздо выше/ниже всех прочих предложений, это повод повнимательней изучить информацию о компании и принять решение, действительно ли она заслуживает внимания.
  • Оцените свои базовые потребности и регулярные расходы: оплату жилья, проезда, питания, обучения, нужды членов семьи и т.п.
  • Не ориентируйтесь на зарплату «как у Васи» лишь потому, что это ваш однокурсник или коллега со схожим опытом. Нужно оценить, какую именно работу предстоит выполнять за предлагаемую зарплату, и каковы перспективы в данной компании.
  • Если ваша зарплата на предыдущем месте соответствовала среднерыночной по отрасли/профессии, не стоит ставить целью увеличение более чем на 10-25%. «Красная линия» проходит по уровню +30% — большинство работодателей сочтут такие ожидания завышенными. Исключение составляют случаи, когда вам явно недоплачивали на предыдущем месте, и вы можете это обосновать.
  • Определите для себя два зарплатных ориентира: минимальный («гигиенический порог», ниже которого вы не примите даже самое привлекательное предложение) и желаемый. Это будет ваш финансовый диапазон для рассмотрения предложений.
  • Расставьте эти ориентиры во времени. Как долго вы готовы «продержаться» в минимальном диапазоне и при каких условиях (наличие и состав соцпакета, обучение, прохождение испытательного срока). Затем спрогнозируйте, как долго вас будет удовлетворять желаемый сегодня уровень? В какой точке будущего он превратится в минимальный?

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *